1月8日出版的《中国社会科学报》在头版刊文《整治学术“近亲繁殖” 构建健康人才生态》介绍，学术生态的健康程度，直接关系到人才培养的质量与科研创新的高度。多年来，我国科研领域通过各种制度，努力解决科研机构和高校中存在的学缘结构单一、资源分配圈层化、思想融合不足等“近亲繁殖”问题，意图释放学术活力、激发创新潜能。但记者近期调查发现，“近亲繁殖”现象仍然以各种或明或暗的方式存在着。

当前的“近亲繁殖”现象具体体现在哪些方面？其根源何在？《中国社会科学报》记者就此邀请学者展开多维探讨。

对于学术“近亲繁殖”的多维面孔，报道从师资选聘、资源分配、职称评审、人才培养四个方面做了介绍。文章认为，其关键不仅在于严格执行“回避”规定，更在于破除盘根错节的非正式学术网络与利益共同体。在当前高校治理与学术发展中，其表现形式更趋复杂和隐蔽，渗透于师资选聘、资源分配、职称评审与人才培养等多个环节。

在师资选聘上，“出身”有时重于“能力”。在许多高校教师选聘过程中，“是否出身本校”“是否师从名门”成为潜在筛选标准。某重点高校一位外校背景青年教师坦言，其所在学院超过六成教师有本校背景，研究方向趋同，年轻教师难以偏离“师门传统”。某地方师范院校青年教师张薇（化名）在面试时，感觉评委更关心她是否熟悉本校学术传统，而非其独立科研成果。知情人士透露，该校某学院在一次招聘中，三位科研成果较强的外校候选人因“不符合院系传统学术脉络”落选，而录用者均为该学院培养的博士。

在资源分配上，易形成“非我门人，难入核心”的困境。课题申报、实验室使用、关键数据获取等，有时会向“本校师门”倾斜。一位从海外回国任教的副教授告诉记者，他曾提出一个跨学科研究方向，却被以“不符合本院长期学术脉络”为由否决，后来得知该方向可能与某资深教授研究领域存在潜在竞争。

在职称评审上，“学术近亲”的隐性优势时有显现。据某高校内部统计，在近年文科院系教授晋升人员中，拥有本校本硕博连读或留校背景者占比远高于外校引进人才。

在人才培养上，“师门传承”固化可能压制创新。某高校社会学系的一项内部调查显示，超过六成的本校生源研究生能进入核心导师团队参与重点课题；超过70%的毕业论文选题延续导师既有框架，学生自主提出的探索性选题不足三成。该系一位研究生王璐（化名）坦言：“感觉师门内部的‘传承’有时被置于学术创新之上。”

对于学术“近亲繁殖”现象成因，《中国社会科学报》在报道中提出，学术“近亲繁殖”现象的形成与延续，是历史、现实与制度多重因素叠加的结果。历史上，为快速补充师资，部分高校曾普遍采取“留校充实师资”的做法。这在特定时期发挥了一定作用，但在一些高校逐渐演变为固化的用人模式。

同时，一些地处非中心城市的地方高校，因地域吸引力、薪资待遇等劣势，在引进外部优秀人才面临实际困难时，更倾向于留用本校毕业生以维持师资稳定。辽宁社会科学院原副院长牟岱提出，当前高校扩编、学科评估、博士点申报、智库建设等导致人才短缺问题持续存在，“应急解决人才短缺的最好办法还是‘近亲繁殖’留住自己的毕业生”。

在现实中，“近亲繁殖”也会深度嵌入评价体系与“熟人社会”逻辑。在部分高校的具体执行中，现行学术评价体系存在向“熟人社会”逻辑倾斜的倾向。在招聘、评审、晋升等环节，“导师是谁”“是否出身名门”的权重有时超过了对申请人实际成果与创新能力的考察。吉林大学高等教育研究所副教授张雷生分析，中国社会特有的“差序格局”使得“师门传统”与“学术山头”意识根深蒂固。培养“自己人”能降低磨合成本与研究风险，形成紧密的人身依附关系，在项目申报、奖项评审中转化为更强的话语权与资源调动能力。

其实，近年来，我国高校和科研机构也出台了多项政策，避免“近亲繁殖”问题。但在政策执行中，往往存在着“变通”与“空转”现象。如有高校虽然出台“外校博士优先”等政策，但在执行层面常被各种“灵活”方式规避。某高校人事处工作人员坦言：“制度设计上看似开放、公平，但在实际操作中，也往往被‘圈层化’钻空子。”

《中国社会科学报》在报道中还提到了一些学者主张接受“合理传承”的问题。

报道提到，多位学者提到，要仔细甄别学术“近亲繁殖”，不宜简单化全盘否定。浙江大学高等教育研究所所长眭依凡提出，学术具有传承性，不能笼统简单地否定“近亲繁殖”。辽宁师范大学副校长李玉君认为，对于某些需要长期积累的学术流派，尤其是“冷门绝学”领域，其知识体系独特、可招聘人才基数小，适度的“师承关系”是保障学术精髓完整传承、形成稳定学术共同体的关键。牟岱提出，高精尖科学研究团队若刻意规避“近亲繁殖”，可能很难找到合适的高端专业人才，影响攻关进度。

多位学者表示，我们真正反对的是“过度繁殖”与利益固化，而非“合理传承”。在张雷生看来，问题的本质是“权力与资源的封闭”而非单纯的“学术血缘”，因此反对的是“过度繁殖”。

复旦大学马克思主义学院副院长张新宁认为，“近亲繁殖”也是一种“传帮带”“老带新”的形式，可形成阶梯式学术梯队，促进青年学者成长。但若“学阀”出于私利将不适者纳入团队，则会破坏学术氛围，打击其他学者积极性。

学者们认为，辩证看待“近亲繁殖”的核心在于保持“举贤不避亲”与“唯才是举”的平衡，并对可能产生的利益勾兑制定严格的制约机制。李玉君提出，可通过建立公开透明的同行评议制度，由校内外专家共同组成评审委员会，对校内候选人的学术成果进行盲审或跨校评审，确保评价标准客观统一；严格执行教师招聘的跨校比例要求，明确关键学科的外单位人才引入下限，推行导师回避制度，在涉及门下学生的职称晋升、项目评审等环节中，要求相关导师回避投票与决策过程；强化学术监督机制，对异常晋升案例开展回溯性评估。

同时，还要完善学术评价多元指标体系，将创新性、跨学科合作及外部学术影响力纳入考核，弱化“师承关系”在资源分配中的权重。眭依凡表示，选人留人不能唯身份论，而应看是不是优秀人才、是否符合国家与机构发展需要、是否对学科长远发展有利。张新宁提出，要树立“适合的就是好的”理念，将最优秀的人才纳入“学术圈”，同时严厉打击由此衍生的学术腐败行为，避免“学阀”现象，营造风清气正的学术氛围。

《中国社会科学报》报道介绍，破解学术“近亲繁殖”困局，须从顶层制度设计、评价机制改革与文化生态培育三方面协同发力，构建系统化治理体系。多位受访学者都表示，在人才队伍建设规划中，应明确设定“学缘多样性”的量化比例指标。对于招聘、晋升中的亲属、师承关系，建立严格的回避制度并确保执行到位。

《中国社会科学报》记者发现，一些高校已开始进行有益探索。中央民族大学、中国政法大学等在招聘启事中明确规定涉及夫妻、直系血亲等关系的任职回避条款。针对地方高校引才难现象，可探索区域“资源共享联盟”，如山东某地方理工院校联合周边高校推动实验室、仪器设备、数据等资源开放共享，破解“资源垄断”，拓宽学者交流平台。

深化评价机制改革，打破“圈层评价”壁垒。张雷生特别提出，在职称评审、项目申报中，应弱化对“师门背景”“导师声望”的过度关注，将评价焦点真正转移到成果本身的原创性、学术价值及实际贡献上。探索实施“长周期”评价，大力推行和完善“双盲评审”机制，引入更多跨单位、跨领域专家进行交叉复核，确保评审过程的独立性与公正性，让学术评价标准真正回归学术本质。

张新宁提出，需大力推广“跨校联合导师制”，鼓励研究生选择外校导师或由校内外导师共同指导，从源头上促进学缘结构多元化。高校应积极主办高水平跨学科学术论坛，鼓励不同学术背景的学者进行深度交流与碰撞。只有当高校真正成为思想交汇、平等对话的场所，才能迎来持久的学术繁荣。

实施分类指导，把握“度”的艺术。李玉君认为，应建立更具弹性的评价与引入机制，广纳贤才，在特殊领域允许“内育外引”相结合。

牟岱提出，要因地制宜：对于解决国家战略问题和“卡脖子”攻关的科研团队，坚持以科学传承为主线；对于哲学社会科学、人文学科和智库团队，则应坚持择需录用、择优录用，优化团队结构，兼顾回避制度与追责制度。

公开资料显示，《中国社会科学报》2009年创刊，每周一至周五出版，是由中国社会科学院主管主办、中国社会科学杂志社编辑出版的面向全国理论界学术界唯一一份大型理论、学术报纸。